Allgemein

Coaching kann eine wertvolle Unterstützung für Menschen sein, die sich beruflich oder persönlich weiterentwickeln möchten. Das GROW Modell ist ein bewährtes Konzept in der Coaching-Branche, das erfolgreich in vielen Bereichen eingesetzt wird, um Klienten dabei zu helfen, ihre Ziele zu erreichen.

Doch was ist das GROW Modell und wie kann es dir in Beratungssituationen helfen? In diesem Artikel werden wir uns dem GROW Modell genauer widmen und die Vorteile erläutern, die es bietet.

Was ist das GROW Modell?

Das GROW Modell ist ein Rahmenwerk für Coaching-Sitzungen, das aus vier Schritten besteht: Ziel, Realität, Optionen und Weg. Jeder dieser Schritte spielt eine entscheidende Rolle bei der Erreichung der Ziele des Klienten.

Goal / Ziel

Der erste Schritt im GROW Modell ist die Klärung des Ziels. Hierbei geht es darum, herauszufinden, was der Klient erreichen möchte und welches sein ultimatives Ziel ist. Dies ist ein wichtiger Schritt, da es die Grundlage für den weiteren Prozess bildet.

Reality / Realität

Im zweiten Schritt geht es um die Realität. Hier wird analysiert, wo der Klient momentan steht und welche Faktoren ihn davon abhalten, sein Ziel zu erreichen.

Options / Optionen

Im dritten Schritt werden mögliche Optionen erarbeitet, wie das Ziel erreicht werden kann. Hierbei geht es darum, kreative Lösungen zu finden und verschiedene Wege zu betrachten.

Will / Willenskraft /Weg

Der letzte Schritt im GROW Modell ist der Weg. Hier wird ein Plan erstellt, wie das Ziel erreicht werden kann, inklusive konkreter Schritte und einer Zeitplanung.

Die Vorteile des GROW Modells

Das GROW Modell bietet viele Vorteile, die es zu einem beliebten Konzept in der Coaching-Branche gemacht haben. Hier sind einige der wichtigsten Vorteile:

Strukturiert und effektiv

Das GROW Modell bietet eine klare Struktur, die es dem Coach ermöglicht, den Prozess effektiv und systematisch zu gestalten. Durch die strikte Einhaltung der vier Schritte wird sichergestellt, dass kein wichtiger Aspekt übersehen wird und dass der Klient am Ende tatsächlich sein Ziel erreicht.

Fokussiert auf das Ziel

Das GROW Modell hält den Fokus stets auf das Ziel des Klienten gerichtet. Durch die klare Definition des Ziels am Anfang des Prozesses und die Überprüfung des Fortschritts immer wieder während der Sitzungen, bleibt das Ziel stets im Mittelpunkt.

Ermutigt zu kreativen Lösungen

Durch den dritten Schritt des GROW Modells, bei dem mögliche Optionen erarbeitet werden, wird der Klient dazu ermutigt, kreativ zu denken und neue Wege zu finden, sein Ziel zu erreichen. Dies kann dazu beitragen, dass der Klient neue Perspektiven entwickelt und aus seiner Komfortzone ausbricht.

Verantwortung übernehmen

Durch den letzten Schritt im GROW Modell, bei dem ein konkreter Plan erstellt wird, übernimmt der Klient Verantwortung für sein Ziel und die Umsetzung seines Planes. Dies kann dazu beitragen, dass er sich selbstbewusster und motivierter fühlt und sein Ziel mit mehr Engagement angeht.

Fazit

Das GROW Modell ist ein bewährtes Konzept in der Coaching-Branche, das erfolgreich in vielen Bereichen eingesetzt wird. Es bietet eine klare Struktur, hält den Fokus stets auf das Ziel des Klienten gerichtet, ermutigt zu kreativen Lösungen und fördert die Übernahme von Verantwortung.

Wenn du dich für ein Coaching interessierst und dich von den Vorteilen des GROW Modells überzeugen möchtest, dann zögere nicht und lass dich coachen. Du wirst sehen, wie sich deine Ziele in greifbare Nähe rücken und wie du dich beruflich und persönlich weiterentwickeln kannst.

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So gut wie jeder Mensch auf der Welt, mit ganz wenigen Ausnahmen, muss sich auf irgendeine Art und Weise selbst führen können. Wir alle müssen unser Leben so regeln, dass wir immer genug zu Essen und zu Trinken haben, dass wir ein Dach über dem Kopf haben, dass wir sicher schlafen können, dass wir sozial vernetzt in unserer Gemeinschaft leben können. Das sind die Basics. Dazu kommen dann weitere starke Bedürfnisse, für die wir sorgen wollen. Wir wollen Dinge entdecken, Abenteuer erleben, für unsere Liebsten sorgen, wir wollen Lieben, Lachen, Einfluss nehmen, Dinge erreichen, Arbeiten, Urlaub machen, ein Haus kaufen. Um all das und noch mehr sicherzustellen, müssen wir ständig Entscheidungen treffen, was manchmal gar nicht so einfach ist. Denn wir alle müssen uns auch mal zwischen Dingen entscheiden, die uns in Schwierigkeiten bringen können, die uns in Versuchung führen, und vom rechten Weg abbringen. Was genau der rechte Weg ist, das muss natürlich jeder für sich selbst entscheiden. Aber das Gefühl, die falsche Abbiegung genommen zu haben, kennt jeder. Dazu kommt noch, dass unsere eigenen Entscheidungen bei weitem noch nicht alles sind, was unser Leben beeinflusst, schließlich müssen wir alle auch noch mit all jenen Situationen umgehen, für die wir selbst überhaupt nichts können. Denn unser Einfluss auf die Umwelt, auf andere Leute und die Gesellschaft als ganzes ist sehr begrenzt.

All das, die eigene Entscheidungsfähigkeit und der Umgang mit schwierigen äußeren Umständen, bezeichnen wir als Selbstführung.

Die Fähigkeit, auch in schwierigen Situationen einen kühlen Kopf zu bewahren, sein wahres Selbst nicht aus den Augen zu verlieren, standfest, selbstsicher und mitfühlend mit sich selbst und der Umwelt umzugehen, ist eine der wichtigsten Eigenschaften für ein erfolgreiches Leben. Doch noch mehr, als dass es nur für einen selbst von Vorteil ist, ist es auch genau eine dieser Fähigkeiten, die von anderen bewundert und angestrebt wird. Und Selbstführung wirkt ansteckend. Für eine Person, die sich gut selbst führen kann, wirkt eine Krise weniger schlimm, ein Hindernis weniger groß, und ein Rückschlag weniger dramatisch. Und das färbt auf andere ab, wodurch eine ausgezeichnete Atmosphäre für erfolgreiches Leadership geschaffen wird.

Leadership oder Führung bedeutet vor allem, einen Kontext zu schaffen, in dem erfolgreich gehandelt werden kann.

Also die Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass man selbst und Andere ein bestimmtes Verhalten zeigen können, und in denen man die vor einem liegenden Aufgaben bestmöglich lösen und seinen Tätigkeiten nachgehen kann. Natürlich gehören zu Leadership auch noch eine Menge anderer Faktoren, wie das gemeinsame Entwickeln von Zusammenarbeits-Methoden, die Übernahme von Verantwortung, das organisatorische Planen und Verteilen von Ressourcen, und so weiter. Wenn es jedoch darum geht, Andere in ihren Fähigkeiten zu bestärken und ihnen ein bestmögliches Umfeld zur freien Entfaltung zu schaffen, macht man das am besten über die Rahmenbedingungen. Und wie könnte man von jemandem erwarten, die Rahmenbedingungen vorteilhaft für Andere zu gestalten, wenn es Dem- oder Derjenigen schon an dem Vermögen mangelt, seinen eigenen Kontext für sich selbst positiv zu gestalten? Wie kann man von jemandem erwarten, andere durch Krisen hindurchzuführen, wenn er oder sie sich nicht einmal selbst gut durch schwierige Zeiten bringen kann? Die Antwort ist simpel: Gar nicht.

Glücklicherweise ist Selbstführung ein Skill, eine Charaktereigenschaft die erlernbar ist. Wie bei jeder persönlichen Entwicklung braucht es dafür zuallererst einmal das mentale Commitment, die Intention sein Verhalten langfristig zu verändern. Wenn das gegeben ist, deckt man als nächstes in einem Prozess der Selbstwahrnehmung seine eigenen Verhaltensmuster, Denkweisen, Glaubenssätze und Gewohnheiten auf. Dabei sollte man zwar absolut offen und ehrlich, jedoch auch mitfühlend und einsichtig mit sich selbst sein. Denn es geht nicht darum, seine schlechten Verhaltensweisen zu verteufeln, sondern nur darum, sie als Teil seiner selbst zu erkennen und zu akzeptieren. Je klarer das Bild einer selbst wird, desto einfacher kann man sich nämlich von bestimmten, ungewollten Verhalten und Gedanken lösen. Je besser man sich selbst und seine Gedankengänge, Emotionen und Gewohnheiten kennt, desto einfacher ist es, sich von ihnen zu befreien, und desto einfacher ist es, zu seinem inneren Startpunkt zurückzukehren – zu dem inneren Ort, an dem wir absolute Kontrolle haben, an dem wir uns selbst treu sind, an dem wir uns mental und emotional sicher fühlen, und von dem aus wir besonnen nach außen hin agieren können.

Es ist dieser innere Ort, unser persönlicher Kontrollbereich, der das Zentrum unserer Fähigkeit zur Selbstführung ist – und Selbstführung beschreibt damit gleichzeitig die Fähigkeit, zu diesem Ort zurückzufinden, selbst unter turbulenten und emotionalen Umständen.

Wie zu Beginn beschrieben, ist unsere Kraft, die Umwelt und andere Menschen direkt zu beeinflussen, stark beschränkt. Gleiches gilt zum Glück nicht für uns selbst. Durch regelmäßiges Üben von Selbstwahrnehmung und Achtsamkeit, durch aufmerksames Beobachten und Lernen von Vorbildern, die sich selbst und Andere gut führen können, und mit starken Vorsätzen und Intentionen, können wir lernen, uns besser selbst zu führen – und legen somit einen ganz wichtigen Grundstein dafür, auch Andere führen zu können. Und natürlich können wir uns außerdem auch selbst äußere Strukturen und Rahmenbedingungen schaffen, die es uns einfacher machen, in unseren inneren Kontrollbereich zurückzukehren, zum Beispiel durch Visualisierungen in der Wohnung oder am Arbeitsplatz, durch das Praktizieren von Journaling, durch regelmäßige Coachings, und vieles mehr.

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Die Führungskultur, die eine besondere und oft ersehnte Form der Organisationskultur ist, besteht aus so vielen verschiedenen Aspekten, dass es manchmal überwältigend schwierig wirken kann, sie zu definieren oder in der Praxis greifbar zu machen. Eines ist jedoch sicher: Es geht beim Thema Kultur zuallererst um die Menschen. Denn im Grunde genommen ist eine Organisation oder ein Unternehmen nichts anderes als ein Zusammenschluss von Menschen, die ein gemeinsames Ziel verfolgen oder einen übergeordneten Zweck erfüllen wollen.

Das Problem der fehlenden Führungskultur

Natürlich ist das eine grobe Vereinfachung und auch oft nur eine Idealvorstellung, denn wir alle kennen Unternehmen, deren Zweck und Sinn entweder fragwürdig oder beinahe völlig abhandengekommen ist. Doch auch in wirkungsvollen und sozial-positiven Unternehmen kommt es immer wieder zu der aller Art von Ineffektivitäten, wie zum Beispiel zu der Entstehung von „Bullshit-Jobs“, „Überbürokratisierung“, oder dem „ewigen Beschäftigen mit sich selbst“. Diese Beschäftigungen behindern die eigentliche Arbeit und damit die Erfüllung des Sinns und Zwecks des Unternehmens eher als dass sie helfen. Wir glauben, dass die allermeisten Menschen gerne arbeiten (würden), wenn sie mit ihrer Arbeit einen positiven Effekt auf die Welt und auf Andere ausüben können – ganz gleich, wie groß oder klein, direkt oder indirekt, sichtbar oder unsichtbar dieser Effekt sein mag. Die oben gelisteten Symptome eines ineffektiven Unternehmen, sowie noch viele andere Erscheinungsformen dieser, ersticken dieses Bedürfnis und führen zu einer riesigen psychologischen Last und Frustration bei allen Betroffenen.

Grund dafür können fehlgestaltete Unternehmensstrukturen, unkontrolliertes Wachstum, oder menschliches Versagen sein. Wir von It’s about Leadership haben jedoch in unzähligen Unternehmenstransformationen und Entwicklungsprozessen, sowie in etlichen individuellen Coachings, die Erfahrung gemacht, dass es oft ein ganz anderer entscheidender Faktor ist, der zu diesen arbeitserschwerenden Elementen führt: Eine mangelnde Führungskultur.

Das Verständnis von Führung hat sich in den letzten 100 Jahren unfassbar stark gewandelt. Heute wissen wir, dass das Demonstrieren von größtmöglicher Macht oder das Verwenden von Bestrafungen oft nicht die richtigen Methoden auf dem Weg zum erfolgreichen Arbeiten sind. Auch das Betrachten und Behandeln von Menschen wie Maschinen ist lange als realitätsfern anerkannt, denn wir alle haben schließlich ganz unterschiedliche Bedürfnisse, Stärken, und Perspektiven. Um diese Stärken und Perspektiven bestmöglich für sich nutzen zu können ist es oft der beste Weg, Menschen in ihrem persönlichen Entfaltungsprozess zu unterstützen und Ihnen den Freiraum zu geben, sich als Individuum selbstständig zu entwickeln.

Wir glauben, dass die Menschen in den allermeisten Fällen selbst am besten lernen und wissen, was sie brauchen. Deshalb heißt Führung und Leadership in unserem Verständnis den Kontext so zu gestalten, dass Menschen sich frei entfalten können. Des weiteren hat jede Organisation natürlich auch immer ihre ganz eigenen Ziele und Herausforderungen. Nach dem gleichen Prinzip wie bei der Unterstützung zur persönlichen Entfaltung, welches auf der Systemtheorie basiert,  bedeutet gelungene Führung, den Kontext für andere und sich selbst so zu gestalten, dass diese Ziele selbstständig und effektiv erreicht werden können. Denn ganz oft sind es nicht die Menschen, die die Schuld für nicht funktionierende Systeme tragen, sondern die Arbeitsweisen- und Umgebungen, in denen sich diese Menschen bewegen.

Führungskräfte als Coaches

Im Idealfall führt dieses Führungsverständnis dazu, dass die Menschen mit Freude Verantwortung dafür übernehmen, ihrer Arbeit effektiv nachgehen zu können. Ganzheitliche Führung verbindet dieses systemische sowie transformationale Leadership-Element mit den klassischeren Aufgaben von Führungskräften wie der Übernahme von Verantwortung für das Erreichen von gemeinsamen Zielen, Koordination von Mitteln und Kommunikationswegen, sowie vorbildlichem Verhalten und Auftreten. Insgesamt treten gute Führungskräfte oft also eher als Coaches auf, als sich als Chefs darzustellen.

Abgesehen von dieser coachenden Haltung von Führungskräften leben Führungskulturen oft von einer Offenheit und Bestimmtheit beim Feedback-geben. Unternehmen mit einer Führungskultur wissen, dass es ganz normal ist Fehler zu machen. Die Kommunikation dafür ist offen und ehrlich, nicht wertend, aber bestimmt. Denn das Sanktionieren von Fehlern führt zu weiteren Fehlern – durch offene Kommunikation lernt man.

In Organisationen, in denen eine Führungskultur herrscht, ist diese Art der Führung keine Seltenheit.

Je mehr Leute Verantwortung für sich und Andere übernehmen, je mehr Leute dafür sorgen, dass sich die Menschen in der Organisation entfalten können, je mehr Leute für offene Kommunikation und Feedback einstehen, und je mehr Leute dafür sorgen, dass die Menschen mit ihrer Arbeit effektiv ihren Sinn erfüllen können, desto erfolgreicher wird ein Unternehmen sein.

Wir haben schon vielen Teams und Unternehmen dabei geholfen, ein neues Verständnis von Führung zu entwickeln – jede(r) nach seinen/ihren eigenen Vorstellungen und in Bezug zu seinen/ihren Herausforderungen, doch immer mit unserem Expertenwissen als Prozessbegleitung. Würden auch Sie gerne eine Führungskultur aufbauen? Vereinbaren Sie gerne ein kostenloses Erstgespräch unter itsaboutleadership.de/, um sich mit uns auszutauschen.

Geht es Ihnen um Ihr persönliches Anliegen, die Veränderung hin zu einer Führungskultur anzutreiben? Dann besuche uns unter change-forward.de/ .

Unternehmen sind soziale Systeme mit komplexen Herausforderungen. Es gibt keinen Blueprint und kein Allheilmittel, welche für jedes Unternehmen wirksam sind. Stattdessen müssen sich Unternehmen und die Menschen, aus denen es besteht, immer wieder neu hinterfragen, ihre Umwelt beurteilen und sich so aufstellen, dass der Unternehmenszweck bestmöglich erfüllt werden kann.

Um sowohl mit internen Veränderungen wie beispielsweise Personalentscheidungen oder Umstrukturierungen, als auch mit Einflüssen von außen, beispielsweise sich verändernden Märkten, Krisen, oder Innovationen umgehen zu können, ist es eine der größten Herausforderungen eines Unternehmens anpassungsfähig und wandlungsfähig zu bleiben. Diese Eigenschaft sorgt dafür, dass Unternehmen mit jeglichen neuen Situationen besser umgehen können.

Wenn ein Unternehmen jedoch für längere Zeit in einer Situation ist, in der vieles gut läuft, kommt es oft automatisch zu situationserhaltenden Maßnahmen – was auch sinnvoll ist. Es ist eine tief in der Natur verankerte Verhaltensweise, bei Menschen, Tieren und Pflanzen gleichermaßen. Und eben auch bei Organisationen, denn: Organisationen sind lebende Systeme. Und lebende Systeme wollen auch in Zukunft bestehen und handeln oft automatisch nach dem Motto: Never change a running system.

Menschen und Organisationen sind komplex. In ihnen wimmelt es vor unterschiedlichen Glaubenssätzen, Charaktereigenschaften, Werten, Verhaltensweisen, Strukturen, Beziehungen und Gewohnheiten, die das tägliche Miteinander dominieren. All diese Dinge, gepaart mit der unternehmenseigenen Geschichte und gemeinsamen Erfahrungen und Erlebnissen machen die Unternehmenskultur aus. Man kann sich die Unternehmenskultur wie eine Art Schatten der Organisation selbst vorstellen, .

Die Unternehmenskultur ist ein wesentlicher Bestandteil einer jeden Organisation

Die Unternehmenskultur ist ein wesentlicher Bestandteil einer jeden Organisation und macht, neben den betriebswirtschaftlichen Prozessen und Abläufen, einen großen Teil des Unternehmensprofils aus. Während sich betriebswirtschaftliche Prozesse vergleichsweise schnell und planbar in linearen Veränderungsmaßnahmen verändern und anpassen lassen, geht selbiges mit Menschen und Beziehungen nicht so einfach.

Die Unternehmenskultur zu wandeln, das ist kein linearer Prozess. Input ist nicht gleich Output, und der Prozess lässt sich nicht so gezielt steuern, wie man es oft gerne hätte. Stattdessen entwickelt sich oft eine eigene Dynamik, die man lediglich beeinflussen und beobachten kann. Denn: Wenn man den Schatten von etwas verändern will, muss man das Objekt an sich verändern. Man kann den Schatten zwar nutzen, um Erkenntnisse zu gewinnen und mögliche Hebelpunkte zu identifizieren, doch die eigentliche Veränderung kann nie am Schatten selbst erfolgen.

Auf Unternehmen bezogen bedeutet das, dass man an der Kultur zwar vieles erkennen kann, was das Unternehmen ausmacht, dass sich die Kultur jedoch immer nur dann wirklich verändern kann, wenn sich das Unternehmen selbst ändert. Alles andere wäre Symptombekämpfung, anstatt eines nachhaltigen Wandels der Unternehmenskultur.

Wie lässt sich eine bestehende Unternehmenskultur nachhaltig und wirksam ändern?

Um einen nachhaltigen Wandel zu vollziehen, aus welchem Grund auch immer das erforderlich ist, sucht man sich am besten die Aspekte der Kultur, die man verändern will, und überlegt, welche Strukturellen Gegebenheiten dazu führen/geführt haben, dass sich die Kultur so entwickelt hat. Dann kann man die Struktur anpassen, und den Kontext so gestalten, dass sich neue Verhaltens- und Denkweisen entwickeln können.

An diesem Punkt ist das ursprüngliche System irritiert, und man kann nichts weiter tun als die Symptome, also die Kultur, zu beobachten. Ist der erwünschte Wandel erfolgt? Falls nicht, kann die nächste Stellschraube, der nächste Hebel gesucht werden, und eine erneute Irritation erfolgen. Diesen Prozess führt man solange fort, bis man die gewünschte Wirkung erzielt hat.

Auf diese Weise wandelt man Unternehmenskultur. Es ist kein direkter, planbarer Prozess, sondern eher eine organische Veränderung, die man nur in die Wege leiten, dann aber nicht im Detail kontrollieren kann.

Dennoch gibt es natürlich Experten auf dem Gebiet der Unternehmenskultur. Oftmals ist es am besten, wenn man interne Change-maker hat, die mit externen Experten zusammenarbeiten, um die besten Stellschrauben und Handlungsmöglichkeiten im Unternehmen zu identifizieren. Wir von It’s about Leadership haben schon viele Menschen und Unternehmen dabei begleitet und zusammengebracht.

Wenn auch Du einen Wandel deiner Unternehmenskultur anstrebst und dabei professionelle Begleitung sowie Austausch mit anderen Change-Makern und Unternehmensentwicklern suchst, dann bewirb dich jetzt für die Teilnahme an unserer Learning Experience „Change Forward“ oder vereinbare ein kostenloses Kennenlerngespräch mit uns auf change-forward.de. Wir freuen uns auf Dich und Deine Veränderung!