Auch in dieser Folge sind wir noch in unserem Themenschwerpunkt Change und Transformation. Wir legen heute den Fokus darauf, wie Veränderung dadurch gestaltet werden kann, dass Initiativen das Licht der Welt erblicken, sich Ziele setzen und Dinge verändern wollen. Wir schauen auf Bewegungen, die starten und dadurch Veränderung anstoßen. Dafür habe ich Andisheh Ebrahimnejad und Curley Fiedler im Gespräch, die euch gleich erzählen werden, wer sie sind. Außerdem werden wir darüber sprechen, was sie vereint, nämlich die Initiative „Love HR – Hate Racism“. Und vor allem werden wir uns darüber unterhalten, was eine Initiative ausmacht und welche Herausforderungen es gibt. Nun aber erst einmal die Vorstellung.
Curley: Vielen Dank, liebe Jo. Ich freue mich riesig, dabeizusein und erzähle gerne ein paar Worte zu mir. Ich bin Curley, komme aus Hamburg und arbeite dort bei E-Farm, einem Start-up, das sich im landwirtschaftlichen Bereich aufhält. Nebenbei habe ich die HR Rookies ins Leben gerufen, einen Verein zur HR-Nachwuchsförderung und bin, wie du auch schon gesagt hast, bei „Love HR – Hate Racism“ dabei.
Andisheh: Hallo liebe Jo, ich bin die Andisheh. Ich bin gebürtige Iranerin und lebe seit meinem neunten Lebensjahr in Deutschland. Seit vier, fünf Jahren arbeite ich auch im HR-Bereich, aktuell in einem Start-up. Rassismus spielt in meinem Leben, sozusagen seit dem neunten Lebensjahr, eine Rolle. Umso glücklicher bin ich, in dieser Initiative dabeizusein, um etwas bewirken zu können.
Danke euch beiden, dass ihr heute ein bisschen dazu erzählt, sowohl auf der inhaltlichen Ebene, was „Love HR – Hate racism“ macht, als auch auf der Ebene, wie es euch mit der Initiative ergangen ist. Wir haben ja den Schwerpunkt Change und Transformation, und der Hintergedanke über Bewegungen und Initiativen zu sprechen, liegt vor allem darin, dass immer wieder sehr viel Veränderung über Initiativen angestoßen wird. Über Bewegungen, die von Einzelnen oder von Gruppen gestartet werden und in den besten Fällen sehr, sehr viel in Bewegung setzen können. Das beginnt bei der kleinen Nachbarschaftsinitiative, die eine Tempo-30-Zone haben möchte und geht bis zu Fridays For Future. Also eine extrem große Bandbreite. Was sie alle vereint, ist, dass der Startpunkt in der Regel das Bedürfnis ist, ausgehend von einem Einzelnen oder einer Gruppe, etwas zu verändern oder zu gestalten. Und dann findet das Ganze, mal mehr, mal weniger erfolgreich, seinen Weg in die breite Masse. Was es braucht, um diesen Weg erfolgreich zu gehen und wirklich dazu beizutragen, dass Veränderung stattfinden kann, das möchte ich heute mit euch zusammen beleuchten.
Vielleicht erzählt ihr mal, wie es zu „Love HR – Hate Racism“ gekommen ist. Ich glaube, Curley, da kannst du etwas mehr zu erzählen. Was ist so passiert? Was macht ihr genau?
Curley: Ja, gerne. Und gerne auch im Tandem mit dir, Andisheh. Begründer der ganzen Aktion war Jess Koch, der mit einem T-Shirt mit dem Aufdruck „Love HR – Hate Racism“ 2017 oder 2018 auf die „Zukunft Personal“ ging. Er bekam teilweise sehr positive Rückmeldungen dazu, teilweise aber auch weniger gute oder gar keine Rückmeldungen. Wer sofort mit auf den Zug aufsprang, war Eva Stock, die einige der Zuhörer:innen sicherlich auch kennen. Die beiden nahmen es dann zum Anlass, auf dem HR Barcamp 2018 eine Session dazu zu halten, die wahnsinnig gut besucht war, wahnsinnig viel Diskussionsbedarf aufgetan hat und bei der Twitter nicht stillstand. Da kann man gerne auch noch mal auf die Historie zurückblicken, wenn man ein Twitter-Account hat.
«Für mich war von Anfang an klar, auf jeden Fall auch dort klare Kante zu zeigen und mitzumachen.»
Zuvor hatten Eva und Jess ein paar Personaler:innen angesprochen und sie gefragt, ob sie sich nicht ein T-Shirt holen und es dann auch zu der Veranstaltung tragen wollten, um noch mehr zum Ausdruck zu bringen, dass diese Initiative einfach wichtig ist. Und dass die Aussage dahinter wichtig ist. Es ging darum, dieses Thema auf den Tisch zu bringen, denn im Endeffekt gibt es, glaube ich, sehr viele Unternehmen, die damit schon seit Jahren immer mal wieder Berührungspunkte haben, das Thema aber nicht strategisch in HR angehen. Das sollte sich damit ändern.
Das war auch der Zeitpunkt, zu dem ich eingestiegen bin, weil ich nämlich von Eva angesprochen wurde, was ich von der Initiative halte, ob ich nicht auch dabei sein wollen würde. Für mich war von Anfang an klar, auf jeden Fall auch dort klare Kante zu zeigen und mitzumachen. Das war so ein bisschen die Geburtsstunde dieser ganzen Initiative. Ab dann hat es sich, wie man vermutlich an den Jahreszahlen gemerkt hat, einige Zeit lang hingezogen, bis wir startklar waren. Was die Initiative wahnsinnig bereichert hat, war, dass Andisheh dazugekommen ist, weil sie einen tollen Blickwinkel eingebracht hat.
Wir hatten natürlich auch kleinere und größere Hindernisse. Wir haben uns wahnsinnig viel mit dem Thema auseinandergesetzt, uns Sorgen gemacht, ob wir überhaupt als vier, fünf weiße Personaler:innen darüber reden dürfen, ob das gewünscht ist, ob das okay ist. Ich glaube, da gibt es ganz viele Worst-case-Beispiele, wie zum Beispiel die eine WDR-Sendung, die da letztens lief, wo es echt daneben gelaufen ist (Anmerkung: „Die letzte Instanz“ von Ende Januar 2021). Wir haben, ja, einfach unsere Zeit gebraucht, um uns sicher zu sein, dass wir das machen können und es genauso, wie wir es vorhaben, in unseren Augen richtig machen können. Dieses Jahr kam dann noch Andisheh dazu. Wenn du noch etwas zu ergänzen hast?
Greif das gerne auf, Andishesh, besonders wenn Curley sagt, dass es ein Wendepunkt war, als du dazukamst. Wie bist du darauf gestoßen, was hat dich dazu bewogen, Kontakt aufzunehmen und mitzumachen?
Andisheh: Es ist so, dass ich mich sehr viel im HR-Kontext, und auch privat, mit dem Thema Rassismus und Diskriminierung beschäftigt habe. Genauer gesagt, seit dem Anschlag in Hanau (Anmerkung: 19. Februar 2020). Das war dann so, dass ich mir gedacht habe, dass ich lauter sein will. Und auch wenn ich keine bekannte HRlerin bin, habe ich auf meiner LinkedIn-Seite angefangen, aufzuschreiben, was mir durch den Kopf geht, wenn draußen gerade rassistische Themen waren. Ich habe gesehen, dass auf LinkedIn sehr viel Austausch stattfindet, sehr viel gesagt wird, aber zu dem Thema habe ich kaum etwas gelesen. Da habe ich gedacht, dass ich dann einfach mal schreibe, was ich als sozusagen deutsche Mitarbeiterin empfinde, wenn ich von solchen Anschlägen wie in Hanau oder Halle (Anmerkung: 9. Oktober 2019) höre und wie ich es empfinde, wenn es an meinem Arbeitsplatz gar kein Thema ist. Deshalb habe ich angefangen, ab und zu mal einen Artikel oder Kurzbeitrag zu schreiben.
«Das hat mein Gefühl nochmals verstärkt, dass ich mit diesen vier Personen meinen Weg gehen soll.»
Ein gemeinsamer Kontakt von mir und Jess hat diese Beiträge gesehen und Jess kontaktiert und gesagt: Hier, die Andisheh beschäftigt sich genau mit den Themen, die ihr gerade auf dem Tisch habt. So hat er uns beide quasi connected. Ich habe dann mit Jess gesprochen. Nachdem ich mit ihm gesprochen hatte, wusste ich sofort, dass ich die anderen kennenlernen und genau wissen will, was da passiert. Natürlich hat man solche Gedanken, ob es eine ernsthafte Initiative ist oder ob es wie bei so vielen Unternehmen ist, wo „diversity & inclusion“ einfach nur raufgeklatscht wird und fertig. Also habe ich sehr intensiv mit den vier Personen, Jess, Eva, Curley und Yvonne, gesprochen, und da war mir sofort klar, wie ernst das Thema genommen wird. Auch dass sie so lange gebraucht haben, um live zu gehen, zeigt, wie intensiv sich die Vier mit den Thematiken beschäftigt haben. Auch mit den Cons, warum sie noch nicht live gehen sollten. Das hat mein Gefühl nochmals verstärkt, dass ich mit diesen vier Personen meinen Weg gehen soll.
Ich bin dann Anfang des Jahres dazugestoßen. Die Vier haben die meiste Arbeit geleistet, die Homepage stand schon, aber wir haben dann in den letzten Monaten, bevor wir live gegangen sind, noch ein bisschen intensiver gesprochen und dann, zack, ging das Ding auf einmal live.
Plötzlich war es da!
Das Spannende finde ich, dass ich an beiden Punkten andocken kann. Ganz am Anfang dieses T-Shirt mit der Aufschrift „Love HR – Hate racism“, das auch auf Twitter sichtbar war, hat bei mir ganz persönlich angedockt, weil ich in meinem früheren Leben viele, viele Jahre auf Personalseite und genau in Rollen wie Recruiting und Personalentwicklung war. Tatsächlich glaube ich, dass ich zu diesem Zeitpunkt zwar für mich den Anspruch hatte, sehr weltoffen meine Rolle zu leben, aber ich mir auch sehr vieler Dinge einfach nicht bewusst war. Ich hatte mit Sicherheit viele unbewusste Handlungen und Blickwinkel, die dazu führten, dass ich vielleicht auch nicht ganz so rassismusfrei gehandelt habe. Und mit Sicherheit war das Umfeld, in dem ich mich bewegt habe, nicht anders. Von daher hatte der Slogan bei mir direkt angedockt. Und jetzt dieser zweite Startschuss von euch, wenn ich das so bezeichnen darf, der vor ein paar Wochen mit dem Go-live und dem „Hey, guckt mal, jetzt sind wir wirklich da“ kam, hat noch mal bei mir angedockt, weil ich so nachvollziehen konnte, dass es diesen Weg braucht. Bis man wirklich sagen kann, dass der Schwung und die Energie jetzt da sind und wir uns wirklich wohl fühlen.
Spannend fand ich, was du gerade geschildert hast, Curley, welche Fragen euch beschäftigt haben. Nämlich auch die Frage: Dürfen wir überhaupt so eine Initiative starten? Wie seid ihr an dieser Stelle für euch zu einer Antwort gekommen?
«Es ist wichtig, sich gegen dieses Thema auszusprechen.»
Curley: Das war tatsächlich die Frage, die wir wirklich über Monate hinweg diskutiert haben, wenn nicht sogar die ganzen Jahre. Wir haben wahnsinnig viel mit von Rassismus negativ betroffenen Leuten gesprochen, denn ja, es gibt auch Menschen, die von Rassismus positiv betroffen sind. Das sagt unser Jess immer so schön. Wir haben sehr viel gesprochen, und bei mir persönlich war es eine Clubhouse-Session, die direkt nach der WDR-Sendung zum Thema Rassismus geführt wurde. Da wurde die Frage von negativ betroffenen Leuten diskutiert, ob weiße Menschen sich gegen Rassismus aussprechen dürfen, sollen, müssen. Da war die ganz klare Ansage: Ja, wir als negativ betroffene Leute wünschen uns, dass wir diese Unterstützung bekommen und dass wir nicht immer „vorgeführt“ werden, um dieses Thema bekanntzumachen und zu lehren, sondern, dass es einfach in unser aller Verantwortung liegt. Das war für mich der Punkt, an dem ich gesagt habe, dass wir das machen müssen, auch wenn es vielleicht negative Kommentare gibt und eine gewisse Angriffsfläche bietet, weil wir eben, bis Andisheh gekommen ist, diese vier weißen Kartoffeln waren. Da war ich bereit zu sagen, dass es okay ist, wenn wir das machen und die negativ betroffenen Menschen unterstützen. Awareness schaffen, egal welche Hautfarbe, Haarfarbe oder welcher Gruppe man angehört. Es ist eben wichtig, sich gegen dieses Thema auszusprechen. Weil es einfach schlimm ist und in unserer Welt am besten nichts zu suchen haben sollte.
Anmerkung von Jo: Wenn jemand positiv von Rassismus betroffen ist, meint man damit jemanden, der auf irgendeine Art und Weise von Bevorzugungen profitieren kann. Und zwar im Wesentlichen, weil er oder sie einer bestimmten Gruppe angehört, eine bestimmte Sexualität, ein bestimmtes Geschlecht, eine bestimmte Herkunft hat. Schlichtweg und ganz nüchtern betrachtet heißt das, dass in unseren Breitengraden in der Regel Menschen mit weißer Hautfarbe und westeuropäischem Hintergrund in dem Umfeld, in dem sie sich bewegen, positiv bewertet und institutionell oder individuell bevorzugt werden. Diese profitieren positiv von Rassismus, weil sie sich in Strukturen bewegen, die ihre Merkmale positiv bewerten. Im Vergleich zu negativ betroffenen Menschen bedeutet dies: Ich profitiere davon, dass es diese Strukturen gibt, während ich, wenn ich negativ von Rassismus betroffen bin, mit Merkmalen assoziiert werde, die mir in der Gruppe, in dem Umfeld, in der Organisation, in der Gesellschaft, in der ich mich in diesem Moment befinde, Nachteile bringen.
Wenn ihr jetzt auf eure Initiative blickt, was ist das, was ihr idealerweise durch sie verändern möchtet? Was soll und darf sich verändern?
«Unser Ziel ist es, Awareness zu schaffen. Außerdem ist es uns wichtig, ein Netzwerk zu bilden.»
Andisheh: Ich glaube, das Wichtigste ist, was Curley gerade angesprochen hat, dass es viele HRler:innen dort draußen gibt, die sich gerne zum Thema Rassismus und Diskriminierung am Arbeitsplatz stark machen möchten, aber sich genau diese Fragen des Wies stellen. Ich habe mir diese Frage nie gestellt. Und ich habe nie verstanden, warum das Thema nicht diskutiert wird, warum niemand darüber spricht. Für mich waren es immer von Rassismus negativ betroffene Personen, die sich, wenn, dann stark gemacht haben. Ich hatte nie verstanden, warum. Aber dieser Perspektivwechsel hat mir geholfen zu verstehen, dass es viele gibt, die sich bis jetzt noch gar nicht mit dem Thema beschäftigt haben. Weil es bisher nicht Teil ihres Lebens war. Aber es gibt HRler:innen, die sich gerne stark machen wollen, nur nicht wissen wie. Von daher ist es wichtig, dass wir da sind. Um das Thema präsenter zu machen und mehr Awareness zu schaffen. Auch für diejenigen, die sich noch gar nicht mit dem Thema beschäftigen. Um ihnen zu sagen, dass sie Haltung zeigen müssen, da es ein Riesenteil der HR-Welt ist, Rassismus und Diskriminierung als Teil der Aufgaben anzunehmen und in Unternehmen zu bekämpfen. Ich glaube, unser Ziel ist es, Awareness zu schaffen, und außerdem ist es uns wichtig, ein Netzwerk zu bilden. Eben für die Menschen, die aware sind, die wissen, dass das Thema Rassismus wichtig ist und sich fragen, was sie tun können, wie sie sich als weiße oder nichtweiße Person in einem Unternehmen, das sehr homogen ist, stärken können. An dieser Stelle ist es für uns wichtig, ein Netzwerk von Personen zu haben, die sich genau diese Fragen stellen und von Expert:innen, die genau diese Fragen gemeinsam beantworten können.
Jetzt ist meine Personalerfahrung schon ein bisschen her, gleichzeitig glaube ich, nach wie vor, dass ein ganz großer Hebel dessen, dass sich etwas verändert, bei den Personaler:innen in den Unternehmen liegt. Die dann für sich selbst das Bewusstsein schaffen, was ihr Handeln - bewusst oder unbewusst - dazu beiträgt, dass rassistische Strukturen entstehen oder Personen vielleicht nicht für Tätigkeiten ausgewählt werden, obwohl sie gut passen würden. Also das eine unterschiedliche Bewertung stattfindet und sie aber auch gleichzeitig vom eigenen Handeln her der Hebel sind, um die Themen in die Organisation zu tragen. Zu sagen: Lasst uns hier ein Bewusstsein schaffen und einen Weg finden, wie wir uns bewusster werden können, wo wir vielleicht rassistisch oder nicht rassistisch handeln. Es hat ja nicht immer etwas damit zu tun, dass man es absichtlich tut und der negative Wille dahintersteckt. Ich glaube, der Bedarf an Austausch, den ihr anbietet, ist definitiv etwas, das vielen helfen kann, sich bewusster aufzustellen.
Das Spannende ist, wenn wir auf Initiativen, Bewegungen und das Thema Veränderung schauen, dann ist das, was ihr beschreibt, ein bisschen „typisch“. Das T-Shirt ist für eure Geschichte schon eine Story. Dass es ein T-Shirt gab, auf das jemand anspringt und sagt, dass ihr/ihm dieses Shirt gefällt und sie/er das mittragen möchte. Dass eine Initiative startet oder ein Impuls gestartet wird, und jemand anderes springt darauf an und sagt, dass sie/er es teilt und mittragen möchte. Auch dieses Barcamp und die Resonanz, die darauf folgt, auch das ist sehr, sehr typisch für Veränderung durch Initiativen, denn es braucht ja Menschen, die diese mittragen und teilen. Die Initiative muss irgendwie auf ein Bedürfnis treffen. Das habt hier da gesehen. Gleichzeitig kam danach diese innere Findungsphase, wie ihr es wirklich machen wollt und angehen könnt.
Wenn ihr zwei jetzt mal überlegt, wo die Knackpunkte waren, wo es auch in eine andere Richtung hätte gehen können, welche Elemente gab es, die euch auf eurem Weg bis heute hätten scheitern lassen können?
Curley: Vielleicht kann ich da einsteigen. Ich glaube, es war definitiv die lange Durststrecke zwischen dem HR Barcamp und dem großen Launch, bzw. Andishehs Dazukommen. Weil wir wirklich häufig an uns gezweifelt haben und diese ewig vielen Diskussionen, das wirklich tiefe Auseinandersetzen mit dieser Thematik, sehr anstrengend waren. Nicht, weil dieses Thema doof ist. Ganz im Gegenteil. Aber wir haben uns stetig selbst hinterfragt. Als Einzelperson, als Teil dieser Gruppe, als Gruppe, als Initiative. Man hat parallel immer mal wieder Vorkommnisse in dieser Welt, die einen aber doch wieder daran bestärkt haben, weiterzumachen. Dann hat man wieder Vorkommnisse, wo man sich fragt, ob wir das überhaupt als vier deutsche Personaler:innen weiterhin machen dürfen. Das sind Fragestellungen, die, glaube ich, wirklich anstrengend waren. Wenn ich an dieser Stelle für die Gruppe sprechen darf, waren es auch Fragestellungen, die die Gruppe zum Scheitern hätten bringen können. Einfach, weil es anstrengend war.
Und weil irgendwann die Frage der eigenen, inneren Motivation da ist. Bleibe ich dann noch am Ball und glaube ich noch daran? Das ist wahrscheinlich auch eine Kernfrage, die auch wieder im Vergleich ganz viele kleine und große Initiativen betrifft. Die Frage der Einzelnen, ob sie noch daran glauben und ob sie weiter Energie hineinstecken.
«Du bist von Rassismus betroffen – ob du es willst oder nicht.»
Andisheh: Ich glaube, das Wichtige dabei war, dass den vier Initiator:innen, als wir darüber sprachen, irgendwann klar wurde, dass man als betroffene Personen gar nicht die Wahl hat zu sagen, dass es mir zu viel wird und ich jetzt aussteige. Das kannst du nicht. Du bist von Rassismus betroffen – ob du es willst oder nicht. Ob du Bock hast, dich mit dem Thema zu beschäftigen oder nicht. Du musst dich einfach mit dem Thema beschäftigen. Das war einer der Gründe, wo wir gedacht und im Austausch gesagt haben, dass wir allein schon deshalb weitermachen müssen. Dass wir geradestehen müssen. Wir können uns nicht den Luxus der weißen Personen leisten. Viele HRler:innen sagen, dass sie das Thema beiseiteschieben. Muss ja jetzt nicht sein. Es ist immer so ein „Nice to have“, aber bei uns in der Initiative wurde sehr schnell klar, dass es ein „Must have“ ist. Das MUSS gemacht werden, ohne wenn und aber. Denn es gibt einfach Menschen, die tagtäglich, nicht nur in der Gesellschaft, sondern auch im Arbeitsleben, darunter leiden. Und wenn wir als HRler:innen, die für die Unternehmenskultur zuständig sind und dementsprechend auch dafür zu sorgen haben, dass die Minderheiten im Arbeitsleben nicht mehr leiden und wir ihnen die gleichen Chancen bieten können wie weißen Personen, nicht für diese Personen einstehen … Ich glaube, das war auch nochmal wichtig. Diese Erkenntnis zu sagen, dass wir uns nicht den Luxus gönnen sollten zu sagen, dass wir eine Wahl haben. Sondern im Gegenteil. Es muss jetzt gemacht werden, denn wir haben eben keine Wahl. Wir setzen uns jetzt durch.
Wo du das jetzt so schilderst, kommt bei mir der Gedanke, dass das vielleicht auch ein Aspekt ist, der wirklich ein Schlüssel ist. Dass man aus dem Thema nicht aussteigen kann. Denn selbst wenn man aus der Initiative aussteigt, ist das Thema noch da, und es ist immer noch die Realität von ganz vielen Menschen. Und die, wie du gerade sagst, können nicht daraus aussteigen. Das gibt dem Ganzen vielleicht noch mal ein ganz anderes Gewicht, als wenn es „nur“ darum geht, ob man einen Baum in der Nachbarschaft vorm Fällen retten möchte.
Jetzt macht ihr alle das parallel zu ganz vielen anderen Dingen. Zu eurer Berufstätigkeit, aber du, Curley, bist auch noch mit den HR Rookies unterwegs, und ihr habt beide sicherlich noch ganz viele andere Dinge, die euch beschäftigen. Was hilft euch, den Fokus darauf zu behalten? Wie organisiert ihr euch, vielleicht auch als Initiative, damit der Fokus nicht verloren geht?
Curley muss lachen.
Andisheh: Für mich ist der Fokus ganz klar. Wie ich vorhin gesagt habe, ist Rassismus in der Gesellschaft, aber auch am Arbeitsplatz, ein Thema, das so präsent ist. Da kann man nicht die Augen schließen. Für mich ist es ganz wichtig, wenn ich daran denke, dass ich ganz oft hilflose Situationen im Leben hatte. Und auch im HR-Bereich. Als Berufsanfängerin oder als Studentin, die nebenbei arbeitete, habe ich oft diese Situationen gehabt, in denen ich Rassismus erlebt habe, aber niemanden hatte oder ich ganz genau wusste, dass mir in diesem Unternehmen nicht geholfen wird. Ich hatte niemandem, gegenüber der/dem ich das hätte ansprechen können. Das motiviert mich natürlich, weiterzumachen. Weil ich diese Seite ganz genau kenne. Ich habe halt das große Glück, in HR zu sein und in dieser Initiative. Um genau diesen Personen zu helfen und ihnen zu sagen, dass es Menschen gibt, die ihnen zuhören. Das ist mein main Ziel, mein persönliches Ziel. Genau den Menschen zu helfen, die tagtäglich an ihrem Arbeitsplatz leiden, weil vieles, was rassistisch ist, einfach nicht als Rassismus wahrgenommen wird. Das macht es natürlich noch schlimmer, wenn du betroffen bist. Wenn du etwas sagst, wenn du verletzt bist oder nicht mehr zur Arbeit kommen möchtest, weil du keine Lust mehr auf diese rassistischen Übergriffe hast, du aber nicht ernst genommen wirst. Das macht die Sache noch schlimmer: Nicht ernst genommen zu werden, wenn du von einer negativen Sache wie Rassismus betroffen bist.
Mein persönliches Ziel ist es, diesen Leuten zu sagen, dass es da welche gibt, die das ernst nehmen und die dir zuhören möchten.
«Ich bin der festen Überzeugung, dass HR an einem zentralen Punkt sitzt und damit umgehen muss.»
Curley: Ich kann mich da quasi nur anschließen. Mir ist zum einen das Thema einfach wichtig. Aus dem einen Grund, weil ich selbst Erfahrungen damit am Arbeitsplatz gemacht habe. Jetzt nicht gegen mich als Person, sondern eher als HRlerin, zu der dann gesagt wird, dass jemand nur deutsche und keine ausländischen Menschen einstellen will. Und ich saß dann zu Beginn meiner Karriere da und wusste nicht, wie ich damit umgehen soll. Ich glaube, das ist einfach noch mal wichtig: Jede:r ist von Rassismus betroffen. Positiv oder negativ. Und jede:r muss damit irgendwie umgehen. Und HRler:innen in solchen Situationen den nötigen Standpunkt und ja, den nötigen Mut zu geben, dagegen anzugehen, das ist wirklich wichtig. Das ist für mich auch der Grund, warum ich immer noch bei der Initiative mit dabei bin, abgesehen von dem tollen Team natürlich. Ich bin ganz, ganz dankbar für die Sachen, die ich in den letzten Jahren lernen durfte und für die ganzen Gespräche, die wir hatten. Für die Blickwinkel, die wir einnahmen. Ich bin der festen Überzeugung, dass HR an einem zentralen Punkt sitzt und damit umgehen muss. Ob sie wollen oder nicht. Auch HR hat, wie Andisheh auch schon zu einem anderen Punkt gesagt hat, keine Wahl. Es ist einfach ein aktuelles Thema, und man muss lernen, damit umzugehen. Warum nicht jetzt?
Wie war denn die Resonanz auf euren „Zweitstart“, also das wirkliche Go-live? Was kam an Rückmeldungen auf euer Wiederauftauchen? Was habt ihr da so erlebt?
«Ich würde mir an der Stelle, wenn ich einen Wunsch äußern darf, ein bisschen mehr Eigeninitiative und Mitmachen wünschen.»
Andisheh: Wir haben ganz viel positives Feedback mitbekommen. Das hat uns noch mehr darin bestärkt, dass wir wohl das Richtige tun. Auch viele, die auf uns zugekommen sind, die uns helfen und unterstützen möchten, aber nicht wissen, wie sie es tun können. Es war überwiegend positives Feedback, für das wir sehr froh und dankbar sind. Das bestätigt uns ja auch, dass wir anscheinend das Richtige machen. Wir freuen uns über mehr Unterstützer:innen, egal auf was für eine Art sie zum Thema beitragen können. Sie können jederzeit auf uns zukommen, darüber freuen wir uns sehr.
Curley: Das Feedback war tatsächlich wahnsinnig positiv. Gleichzeitig fand ich es fast etwas schade, dass uns so viele Leute anschrieben und fragten, was sie denn machen könnten. Denn mir persönlich kam es so vor, als seien die HRler:innen doch manchmal noch relativ hilflos, was das Thema angeht. Ich würde mir an der Stelle, wenn ich einen Wunsch äußern darf, ein bisschen mehr Eigeninitiative und Mitmachen wünschen. Also dass die Verantwortung nicht an uns als Gruppe abgegeben wird, denn wir können dieses Problem nicht einfach so lösen. Das ist nicht möglich, egal wie sehr wir uns das wünschen und wie hart wir dafür arbeiten. Aber jede:r von uns kann ein Stückchen zu dem großen Kuchen beitragen. Dazu möchte ich an dieser Stelle auch noch mal aufrufen. Wir unterstützen, wo wir können. Wir werden uns auch sicherlich noch irgendwie mehr Leute dazuholen, wir werden wahrscheinlich noch mal mehr anbieten können als das, was wir momentan anbieten können, aber jede:r muss auch selbst schauen, was in der eigenen Macht liegt, was man tun kann. Da HR zur Eigeninitiative aufzurufen, finde ich ganz wichtig. Aber, wie gesagt, war das Feedback rundherum positiv.
Ich habe gerade, ganz groß nach den Sternen gegriffen, Fridays For Future im Kopf gehabt, weil das ja ein ähnlicher Gedanke ist. Ich kann den Schutz des Klimas nicht an Fridays for Future auslagern, sondern es bleibt am Ende dabei, dass ich durch mein Handeln dazu beitrage, dass das Klima geschützt wird. Genauso gilt es, dass ich die Verantwortung für ein für Rassismus sensibilisiertes Umfeld nicht an euch abgeben kann. Die Verantwortung bleibt bei mir, und gleichzeitig hilft sehr oft alleine das Sehen, dass es da etwas gibt. Dass es offensichtlich Menschen gibt, die sich mit den gleichen Fragestellungen beschäftigen und die mit den gleichen Zielen und Gedanken unterwegs sind. Das hilft mir als Individuum, um selbst zu handeln.
Wenn ihr ein bis anderthalb Jahre in die Zukunft blickt: Woran würdet ihr festmachen, dass ihr etwas bewegen und verändern konntet?
Curley: Das ist witzig, dass du diese Frage stellst, denn wir haben sie uns auch letztens gestellt. Aber wir haben sie uns noch nicht final beantwortet. Daher würde ich gerne an der Stelle für mich sprechen. Mein Wunschziel ist es bzw. ich bin zufrieden mit der Initiative, wenn wir einfach viele Leute damit erreichen und wenn dieses Thema Rassismus zu einem alltäglichen, normalen Thema wird. In Gesprächen, auf Konferenzen, auf Diskussionsplattformen. Und man sich als Personaler:innen und als HR-Abteilungen wirklich tiefgründig damit auseinandersetzt. Aber auch da nicht die Verantwortung für rassismusfreie Unternehmen nur an HR abgibt, sondern auch generell unternehmensweit schaut, was man als Unternehmen machen kann, um dieses Thema irgendwie „normaler“ zu machen. Natürlich nicht dahingehend, dass Rassismus normal werden soll, sondern dass es normaler wird, darüber zu sprechen. Da haben viele Leute, glaube ich, noch Berührungsängste. Aber je mehr Leute sich mit dem Thema tiefgründig auseinandersetzen und je mehr Leute sich auch ganz klar dagegen aussprechen und je mehr Unternehmen das vielleicht auch ganz klar als ihre Values mit aufnehmen, desto mehr können wir dafür tun, dass dieses Thema vielleicht kleiner wird. Ganz verschwinden wird es in den nächsten Jahrhunderten wahrscheinlich nicht, aber dass dieses Thema einfach kleiner wird und man offen darüber sprechen kann. Jede:r schaut für sich, wie mit dem Klimawandel und dem Mülltrennen, dass es alltäglich in der HR-Arbeit verankert wird.
«Antirassismus und Antidiskriminierung am Arbeitsplatz müssen fester Bestandteil der HR-Ziele werden.»
Andisheh: Ich bin da ganz auf Curleys Seite. Sehe ich genauso. Was mich total glücklich machen würde, ist, wenn neben Payroll und Salary Views und ein paar Team-Events, das Thema Diversität am Arbeitsplatz oder Antirassismus am Arbeitsplatz wirklich Teil der HR-Ziele würde. Und es nicht nur ein Trend ist. Denn das ist meine Befürchtung. „Diversity & inclusion“ sind leider aktuell ein Trendthema, und es kann nicht dabei aufhören. Antirassismus und Antidiskriminierung am Arbeitsplatz müssen fester Bestandteil der HR-Ziele werden.
Und wenn dann der Anteil an Unternehmen, in denen sich Menschen, die von Rassismus negativ betroffen sind, sicher fühlen können, durch eure Initiative größer wird, habt ihr eine ganze Menge erreicht.
Ich würde gerne den Bogen zum Grundgedanken Veränderung, Anstoß und Initiativen schlagen. Wenn wir so etwas wie Erkenntnisse aus unserem Gespräch oder Learnings, die ihr gemacht habt, sammeln würden, was würdet ihr anderen, die darüber nachdenken, auch eine Initiative zu starten, mit auf den Weg geben?
«Es braucht irgendwen, die/der mutig ist.»
Curley: Ich glaube, um es von unserer Geschichte abzuleiten: Es braucht irgendwen, die/der mutig ist. Wie zum Beispiel unseren Jess, der einfach dieses T-Shirt bedruckt hat und auf eine große Veranstaltung gelaufen ist, ohne zu wissen, was auf ihn zukommen wird. Diesen Mut aufzubringen, das ist, glaube ich, ein bisschen der Grundstein von einer Initiative. Egal, in welche Richtung sie geht. Wie du schon gesagt hast, Jo, es gibt ja auch Nachbarschaftsinitiativen, aber auch da braucht es eine Person, die so mutig ist, diesen Schritt zu gehen, um gewisse Anhänger:innen zu finden. Das ist der größte Grundstein, den man haben MUSS, damit es überhaupt ans Laufen kommt.
Andisheh: Was ich noch dazu sagen kann, ist, dass es wichtig ist, zu 100 Prozent dahinterzustehen. Nicht einfach nur irgendwo etwas aufgreifen, sondern in sich gehen und den eigenen Purpose, warum ich das überhaupt machen will, hinterfragen. Zusätzlich ist es ganz wichtig, dass man nie auslernt. Man muss kein:e Expert:in sein, um eine Initiative zu gründen. Wir vier, fünf sind ständig am Lernen. Es ist ein heikles Thema, deshalb werden wir auch öfter ins Fettnäpfchen treten und vielleicht auch einige Menschen damit verärgern, was uns auch bewusst ist. Aber dennoch gehen wir mit dem Grundgedanken da rein, dass wir keine Expert:innen sind, aber bereit sind zu lernen, um vielleicht doch irgendwann Expert:innen zu sein und anderen zu helfen.
Curley: Hinzu kommt, dass man vermutlich auch eine gewisse Frustrationstoleranzgrenze braucht. Bei uns war es ja eine sehr, sehr lange Reise, die wir bisher gehabt haben, ohne dass sichtbar etwas passiert war. Ich glaube aber, dass das auch normal für eine Initiative sein kann. Es muss natürlich nicht normal sein, dass es so lange braucht, es muss nicht normal sein, dass man so viele endlose Schleifen dreht, aber ich glaube, dass das einer/einem bewusst sein muss. Wenn man etwas langfristig verändern möchte, braucht das Ganze Zeit. Ich weiß nicht, inwieweit sich die Zuhörer:innen beispielsweise mit Verhaltensänderung beschäftigen. Selbst wenn man sich vornimmt, sich gesund zu ernähren oder nur noch mit dem Fahrrad zur Arbeit zu fahren, dauert es einfach. Es funktioniert nicht ab morgen, es braucht seine Zeit, sich umzugewöhnen. Das sind alles Veränderungen in den Menschen, die wahnsinnig viel Zeit brauchen. Gerade, wenn man auch noch versucht, andere Menschen „mitzuverändern“ oder positiv zu beeinflussen. An der Stelle würde ich auch sagen, dass es natürlich auch einer gewissen Geduld bedarf.
Ja. Es braucht am Anfang jemanden oder mehrere, die den Mut haben, vielleicht auch mit einer Idee anzuecken und negativ aufzufallen. So wie bei Fridays For Future, wo sich ein Mensch mit einem Schild hinsetzt und beginnt, für das Klima zu streiken. Oder eben auf eine große Konferenz zu gehen und ein T-Shirt mit einer klaren Aussage zu tragen. Dazu braucht es eine gehörige „Ich mache das jetzt!“-Motivation. Und gleichzeitig lebt es davon, dass andere andocken, zustimmen und mitmachen wollen. Dass ihr eigener Purpose sie dazu bringt, am Ball zu bleiben. Die lange Zeit, die es für euch gebraucht hat, zeigt ja auch, dass ihr am Ball geblieben seid und dass euch das Thema so wichtig war, dass ihr es in der Zeit, bevor Andisheh dazugekommen ist, nicht aufgegeben habt.
Vielleicht kennt ihr das wunderbare Video „How to start a movement“ (https://www.youtube.com/watch?v=lbaemWIljeQ), in dem ein Mensch einfach beginnt, verrückt zu tanzen und eine Bewegung startet, indem andere beginnen, mitzutanzen. Das ist letztlich das, wie Initiativen Veränderung starten. Die machen, sind ein bisschen hartnäckig, bleiben dabei, weil es ihnen wichtig ist und sie daran glauben. Dafür seid ihr, finde ich, ein wunderbares Beispiel.
Ich hoffe sehr, dass wir uns vielleicht in einem Jahr oder in anderthalb Jahren wieder sprechen und schauen, was ihr alles so anstoßen konntet und was sich durch euch alles so in Bewegung gesetzt hat. Wer angefangen hat, mitzutanzen.
Da ich ja früher auch Personalerin war und ich mir vorstellen kann, dass hier auch Personaler:innen zuhören, die das ganz super finden, aber vielleicht bisher viele Fragezeichen hatten und nicht genau wissen, was sie machen könnten, die Frage: Wo findet man euch? Wie kann man mit euch in Kontakt treten? Was kann man tun, um von euch ein bisschen Feuer aufzunehmen und ins eigene Unternehmen zu tragen?
«Seid einfach dabei und geht das Thema aktiv an.»
Curley: Man findet uns vor allem auf unserer Webseite: https://www.hrespect.de/ und natürlich auch bei LinkedIn. Dort haben wir eine Unternehmensseite, der man folgen kann, um regelmäßig Updates zu bekommen. Oder auch eine LinkedIn-Gruppe, die dafür da ist, Raum für Diskussionen zu schaffen. Dort können unter Gleichgesinnten Fragen gestellt, Probleme, Situationen, aber auch Erfolge diskutiert und geteilt werden. Natürlich kann man auch auf jede:n Einzelne:n von uns zukommen: Jess Koch, Eva Stock, Anja Falk, Yvonne Kalthöfer, Andisheh Ebrahimnejad und mich. Seid einfach dabei und geht das Thema aktiv an.
Und kann man dieses grandiose T-Shirt irgendwo bestellen, um auch ein Zeichen zu setzen?
Andisheh: Ja, kann man. Es ist auch wichtig, dass du das sagst. Es gibt das T-Shirt auf unserer Internetseite, im Shop. An dieser Stelle ist auch noch einmal wichtig zu erwähnen, dass wir das Geld nicht einstecken, keinen Cent davon, sondern alles spenden. Tragt das T-Shirt im Bewerbungsprozess. Geht einfach mal in ein Interview mit diesem T-Shirt oder einer Tasse. Da schickt man direkt am Anfang die richtigen Signale.
Ich kann nur alle Personaler:innen, alle HR-Verantwortlichen, die das hören und das Gefühl haben, sich damit beschäftigen zu wollen, dazu ermutigen, sich die Initiative genauer anzusehen. Macht es! Ich finde sie grandios und habe das Gefühl, dass ihr ein paar wirklich wichtige Dinge jetzt schon in Bewegung gesetzt habt. Dinge, die vielleicht noch gar nicht so sichtbar sind, die aber in den Köpfen von vielen bereits anfangen, sich zu manifestieren und Perspektiven zu wechseln.
Von daher ganz herzlichen Dank an euch beide für das Gespräch und dass wir heute hier über euch sprechen konnten, was Bewegung und Initiative ausmacht und was an Veränderung daraus entstehen kann. Ich wünsche euch weiterhin ganz viel Erfolg auf eurem Weg. Und wer weiß, vielleicht sprechen wir uns in dieser Runde noch mal und schauen, was für kleine Feuer in HR-Bereichen in dieser Republik entstanden sind. Ganz herzlichen Dank, Curley. Ganz herzlichen Dank, Andisheh.
Beide: Danke dir, Jo, danke.
Wer das Gespräch nachhören möchte, kann dies hier tun: https://itsaboutleadership.de/podcast/
Dort finden sich auch alle unsere weiteren Podcast-Folgen.
