Hallo,
hier ist Jo von Its about leadership. Ich freue mich sehr, dass ihr heute hier, bei der neuen Folge unsers Podcasts und einer weiteren Folge unseres Themenschwerpunkts Veränderung, seid. Wir haben schon ein paar Folgen dazu gemacht, in denen ihr gemerkt habt, dass wir unterschiedliche Facetten beleuchten, die alle etwas mit dem Thema Veränderung zu tun haben. Das werden wir auch fortführen. Bis in den November hinein kommen noch zwei weitere Folgen dazu, bei denen es wieder darum geht, weitere Facetten/Insides/Erkenntnisse, die beim Thema Veränderung eine Rolle spielen, mit reinzubringen.
Der kleine Unterschied ist, dass ich im Vergleich zu den anderen Folgen, heute keine Gästin oder keinen Gast habe, mit der oder dem ich sprechen und diese Perspektiven beleuchten werde. Stattdessen bestreite ich diese Folge alleine. Das ist in der Form für mich eine Premiere. Lasst uns schauen, wohin uns das heute zusammen bringt. Let’s go!
Wenn wir über Veränderung sprechen, gibt es ganz viele Dinge, die mir total am Herzen liegen. In den letzten Jahren habe ich in meiner Arbeit als Beraterin, Organisationsentwicklerin und Coach viele Erfahrungen sammeln dürfen, wie Veränderung in Unternehmen „gut“ funktionieren kann. Gut heißt für mich: wirkungsvoll funktionieren kann. Also dass auch tatsächlich eine nachhaltige Veränderung stattfindet, sodass das, was am Ende da ist, anders ist als zu Beginn und dass es auch kontinuierlich nachhaltig anders ist als vorher. Beispielsweise, dass man nicht in alte Muster zurückfällt.
Ich durfte alle Erfahrungen machen. Sowohl die, bei denen diese nachhaltigen Veränderungen stattfanden, als auch jene, bei denen eine Veränderung in Bewegung gesetzt wurde und am Ende nicht alles so war wie vorher, sich aber vieles wieder zurück in alte Verhaltensmuster, alte Strukturen, alte kulturelle Handlungen, die in dem Unternehmen schon vorher da gewesen waren, bewegt hatte. Beim Beobachten von außen, und das ist das Schöne an meiner Rolle, sind ein paar Dinge aufgetaucht, die sich wiederholten. An denen man immer wieder erkennen konnte, dass dies ein Knackpunkt ist. Was nicht bedeutet, dass einfach ein Rezept geliefert werden kann, nach dem Motto: Wenn man dies macht, dann funktioniert jede Veränderung. Vielmehr sind diese Knackpunkte die „Sollbruchstellen“, wenn es darum geht, dass eine bewusst angestrebte Veränderung in einem Unternehmen tatsächlich auch wirken kann. Wenn ich diese „Sollbruchstellen“ nicht im Blick habe, sehe ich nicht, wenn da vielleicht irgendetwas knirscht, knackt und reibt und entsprechend aus den Fugen gerät. Das heißt:
«Eine Veränderung anzugehen und anzustoßen, funktioniert dann in Unternehmen am besten, wenn man sich dieser „Sollbruchstellen“ bewusst ist und sie im Blick behalten kann.»
Das würde ich heute gerne mit euch zusammen besprechen.
Menschen können Veränderung
Was wir festgestellt haben, ist, dass es in vielen Unternehmen an zwei grundlegenden Erkenntnissen hapert. Die Erste und mit die grundlegendste Erkenntnis ist die, dass Menschen Veränderung können. Und dass es nicht darum geht, Menschen durch eine Veränderung innerhalb eines Unternehmens zu bewegen, wenn wir etwas ändern wollen. Sondern, dass wir schauen, wenn Menschen grundsätzlich die Tendenz haben, veränderungsfähig zu sein, was es braucht, damit sie diese Veränderung machen können, den Weg gehen und ihn für sich als etwas Sinnvolles erachten. Da fängt der erste Grundsatz an:
Damit habe ich direkt einen anderen Blick auf das Thema Menschen und Veränderung, wenn es darum geht, in einem Unternehmen etwas zu verändern. Weil man sich von dem Gedanken wegbewegen kann, dass Menschen Veränderungen verhindern, in die Richtung, dass sie es durchaus können und der Frage, was sie dafür brauchen.
Bei der Frage, was es dafür braucht, ist es sinnvoll, einen Blick auf Einzelne zu werfen und die Fragen zu stellen, was ihre Rolle in diesem Veränderungsprozess ist, welche Stärkungen und Unterstützungen sie benötigen und welche Möglichkeiten des Handels sie brauchen, damit die Veränderung für sie machbar und möglich ist. Ich brauche den Blick auf die/den Einzelne:n, je nachdem welche Rolle sie oder er in diesem Veränderungsprozess spielt. Gleichzeitig brauche ich den Blick auf das Kollektive. Was brauchen wir als Kollektiv, damit andere Dinge für uns selbstverständlich werden können, im Vergleich zu dem, was in der Vergangenheit für uns selbstverständlich war. Dann ist es wichtig, darauf zu schauen, wie wir diese Dinge gestalten können.
Das ist eine Kernerkenntnis, wenn es um Veränderung geht: Den Kontext zu gestalten, in dem die Veränderung stattfinden kann, anstelle die Menschen zu gestalten, damit sie die Veränderung machen.
Sprich: Ich bin dabei Rahmenbedingungen zu schaffen und ein Umfeld zu gestalten, in dem Veränderung stattfinden kann. Mit dieser grundlegenden Erkenntnis, dass Menschen Veränderung können, habe ich bereits zwei große „Sollbruchstellen“ identifiziert. Zum einen, ob alle das, was sie zum Handeln brauchen, haben und zum anderen, ob wir als Kollektiv, als Bereich die Rahmenbedingungen haben, um anders als in der Vergangenheit zu handeln.
Veränderung ist komplex
Die zweite Erkenntnis, die für uns bei der Frage, wie wir auf Veränderung schauen, noch eine ganz, ganz große Rolle spielt, ist, dass Veränderung komplex ist. Sie ist deswegen komplex, weil Unternehmen komplex sind, weil soziale Systeme komplex sind. Weil Veränderungen nie in einem isolierten, luftleeren Raum stattfinden. Und weil sie vor allem nicht auf einer Art und Weise stattfinden, bei der ich auf einen Knopf drücke und eine neue Organisationsform umsetze, während an anderer Stelle das neue Handeln und das neue Verhalten rauskommen. Dafür braucht es mehr. Wenn ich diesen Blick erweitere und auch auf das soziale System schaue und auf die Komplexität der Veränderung an sich, dann erkenne ich sehr, sehr, sehr schnell, wo die Handlungsperspektiven sind, die ich brauche, um wirklich alles im Blick zu haben, damit Veränderung nachhaltig funktioniert.
«Denn ich brauche den Blick darauf, welche Mechanismen wir heute in unserer Organisation haben, wie wir heute ticken, was unsere kulturellen Glaubenssätze und Verhaltensmuster sind und was unser heutiges Selbstverständnis ist, mit dem wir auf die Welt schauen.»
Was davon verhindert vielleicht heute, dass wir den Weg in das Neue wirklich nachhaltig beschreiten können? Wenn wir das identifiziert haben, nämlich diesen Blick auf die Hindernisse, können wir anfangen, ganz bewusst darauf zu schauen. Wenn das der kulturelle Glaubenssatz ist, das Verhaltensmuster, das wir als Unternehmen haben, sprich was unsere Kultur heute ist, die immer Sinn gehabt hat und hilfreich war, wo ist sie vielleicht nicht mehr sinnvoll und nicht mehr hilfreich, wenn es um die Entwicklung des Neuen und der Veränderung geht? Dann brauche ich den Blick darauf, woher das kommt und was die kleinen Stellschrauben sind, die ich auf organisationaler Ebene drehen kann und muss, damit andere Sichtweisen entstehen können. Andere Glaubenssätze entstehen können. Andere Überzeugungen und Verhaltensmuster. Ich brauche diesen Blick auf die Kultur und die Frage, warum es heute für uns Sinn hat, so zu sein, wie wir sind und was davon vielleicht verhindert, dass wir in Zukunft anders sein können. Oder umgekehrt natürlich auch der Blick darauf, was uns dabei hilft, uns in diese neue Richtung bewegen zu können.
«Ich kann ganz bewusst anfangen, auf einer kleinen Stellschraubenebene kulturelle Muster nicht gezielt zu verändern, aber vielleicht ein bisschen in Bewegung zu bringen, sodass sich dadurch neue kulturelle Muster entwickeln können, die später zu einem anderen Handeln, einem anderen Denken oder einem anderen Blick auf die Welt führen können als der, den wir heute haben.»
Auch damit habe ich wieder eine Sollbruchstelle, denn wenn ich diesen Blick nicht habe und das aus meiner Aufmerksamkeit herausfällt, werde ich in meinem Veränderungsprozess immer wieder feststellen, dass es hakt. Ich werde immer wieder auf Hürden stoßen, auf Gegenwind, auf Elemente treffen, die verhindern, dass meine Veränderung wirklich funktioniert. Ich werde eine Situation haben, in der ein anderer Bereich sich weigert, mich zu unterstützen. Dann werde ich es wahrscheinlich den Personen, die dort beteiligt sind, vorwerfen. Weil ich nicht sehe, dass ich gerade dabei bin, gegen ein kulturelles Muster zu verstoßen. Vielleicht hätte ich vorher erst einmal abtauchen können und sollen, um zu schauen, woher das kulturelle Muster überhaupt kommt und wie ich es so irritieren kann, dass sich etwas in Bewegung setzt.
Ihr merkt schon, mit all dem zusammen kommen wir komplett von einem Gedanken weg, der da heißt „Change Management“, im Sinne von „Ich plane einen Veränderungsprozess mit Meilensteinen, mit Zwischenergebnissen, mit festen Terminen, zu denen bestimmte Termine erreicht sein müssen“. Wir kommen hin zu einem iterativen Prozess, bei dem ich immer dabei bin, mich, meine Organisation, das Umfeld, den Kontext, in dem ich bin, zu beobachten, wahrzunehmen und unterschiedliche Ebenen zu reflektieren. Ich sehe, was beim Einzelnen passiert, was gerade bei uns als Team, als Bereich, als Kollektiv passiert und was auf der Ebene der Unternehmenskultur geschieht. Was braucht es, damit wir diesen Veränderungsschritt immer weiter gehen können? Damit nehme ich die Komplexität von Veränderung auf und werde ihr insofern gerecht, dass ich selbst nicht mit einer einzigen Variante antworte. Ich nicht nur eine Antwort, wie „Hier ist der Change Management Plan, bitteschön, so funktioniert es ab morgen“, gebe. Stattdessen nehme ich die Komplexität auf und sage:
«Hey, okay, Komplexität kann ich auch. Deswegen schaue ich auf mein Veränderungsvorhaben und den Prozess, den wir gehen wollen. Nicht nur mit einer Perspektive, sondern mit ganz vielen anderen Perspektiven. Und höchstwahrscheinlich tue ich das sinnvollerweise nicht alleine, sondern mit anderen zusammen. Immer mit diesem Grundgedanken, dass es komplex ist und höchstwahrscheinlich etwas anderes rauskommt, als das, was wir vermutet haben. Wie faszinierend ist das denn? Wieder eine weitere Erkenntnis auf unserem Weg in das Neue hinein gewonnen. Mit der können wir etwas anfangen. Und dann können wir weiterarbeiten.»
So kann eine nachhaltige Veränderung greifen und langsam aber sicher ihren Weg in das neue Selbstverständnis des Unternehmens finden. Und damit in die neuen Arten und Weisen zu denken und zu handeln, Perspektiven aufzumachen und auf Dinge zu schauen. Erst dann kann ich wirklich sagen:
«Super, das ist echt verankert. Das wird nicht wieder zurückspringen. Das bleibt so.»
Veränderung findet eh immer statt
Wobei, ganz ehrlich, es bleibt ja nicht so. Denn wenn man möchte, kann man zu den zwei Grundsätzen „Menschen können Veränderung“ und „Veränderung ist komplex“ auch noch einen dritten hinzupacken. Dieser wäre „Veränderung findet eh immer statt“. Und wenn sie eh immer stattfindet, kann ich ja vielleicht ganz gut einfach mal versuchen, anders darauf zu schauen und damit für mich, für meine Organisation, für das Unternehmen und für mein bzw. unser Veränderungsvorhaben einen besseren Umgang finden. Dann schauen wir mal, wo wir rauskommen.
Diskutiert mit uns
Das sind die Kernerkenntnisse aus unseren Beratungserfahrungsjahren und die Quintessenz dessen, was unfassbar hilft, wenn es darum geht, vor solch einem großen, sich schwer und unerfüllbar anfühlenden Veränderungsvorhaben zu stehen.
Vielleicht sind für euch ein paar Gedankenanstöße dabei. Vielleicht tauchen auch ein paar Fragezeichen oder Irritationen auf, die ihr jetzt gerade im Kopf habt. Wenn das so ist, freuen wir uns sehr, wenn ihr mit uns in den Austausch zu euren Gedanken bezüglich Veränderungsvorhaben in Unternehmen und Organisationen geht.
Das können wir wahrscheinlich am besten in den sozialen Netzwerken tun. Ihr findet uns auf Twitter unter https://twitter.com/its_leadership. Auch mich persönlich findet ihr dort unter https://twitter.com/jo_kristof.
Oder ihr kontaktiert uns auf LinkedIn unter https://www.linkedin.com/company/itsaboutleadership/ oder https://de.linkedin.com/in/jo-kristof.
Ich freue mich, von euren Erfahrungen und Gedanken zu lesen und eine Menge voneinander zu lernen. Wie man nachhaltig Veränderungen in Unternehmen anstoßen und umsetzen kann, sodass andere Handlungsmöglichkeiten und Perspektiven entstehen können.
Wer diesen Beitrag nachhören möchte, kann dies hier tun: https://itsaboutleadership.de/podcast/
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